In de wereld van werk en werkgeverschap kom je soms termen tegen die op het eerste gezicht wat ingewikkeld lijken, maar in de praktijk een grote impact kunnen hebben. Opvolgend werkgeverschap is zo’n begrip. Werk je met personeel of ben je zelf werknemer en stap je over naar een andere werkgever? Dan is het belangrijk om te weten wat deze term precies inhoudt. In dit artikel leggen we helder uit wat opvolgend werkgeverschap is, wanneer het van toepassing is, en wat de gevolgen zijn voor zowel werknemer als werkgever.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Opvolgend werkgeverschap betekent dat een werknemer bij een nieuwe werkgever in dienst komt, maar dat deze nieuwe werkgever wordt gezien als een ‘opvolger’ van de vorige werkgever. Hierdoor blijft de arbeidsverleden van de werknemer meetellen, alsof hij of zij niet van werkgever is gewisseld.
Dat klinkt misschien raar, maar het is vooral bedoeld om misbruik van tijdelijke contracten te voorkomen. Zo kan een werkgever een werknemer niet eindeloos tijdelijke contracten aanbieden via verschillende BV’s of detacheringsbureaus, terwijl het in feite steeds om hetzelfde werk gaat.
Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap?
Opvolgend werkgeverschap is niet bij elke overstap tussen werkgevers aan de orde. Er moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als:
- De werkzaamheden hetzelfde blijven of in sterke mate vergelijkbaar zijn.
- Er geen wezenlijke onderbreking zit tussen de dienstverbanden (bijvoorbeeld een paar dagen of weken tussen het ene en het andere contract is meestal geen probleem)
- De oude en de nieuwe werkgever op enigerlei wijze verbonden zijn, bijvoorbeeld: -via een moeder- of dochterbedrijf; -als het gaat om een overname of bedrijfsopvolging; -of als de werknemer eerst via een uitzendbureau werkte en daarna direct in dienst komt bij het bedrijf.
Een bekend voorbeeld: iemand werkt via een uitzendbureau in een magazijn. Na zes maanden krijgt die persoon een contract aangeboden bij het magazijn zelf. Omdat het om dezelfde werkzaamheden gaat en de werknemer gewoon doorgaat met zijn werk zonder onderbreking, is hier sprake van opvolgend werkgeverschap.
Wat zijn de gevolgen van opvolgend werkgeverschap?
Opvolgend werkgeverschap heeft een aantal belangrijke gevolgen:
1. Tellen eerdere contracten mee voor het aantal tijdelijke contracten dat je mag geven
Volgens de wet mag je als werkgever drie tijdelijke contracten in maximaal drie jaar geven. Bij opvolgend werkgeverschap tellen eerdere contracten bij de vorige werkgever gewoon mee. Dus als de werknemer bij de oude werkgever al twee tijdelijke contracten heeft gehad, mag je er nog maar één geven als opvolgend werkgever.
2. Opbouw van rechten en dienstjaren blijft behouden
Denk aan rechten zoals:
- Recht op een vast contract;
- Opbouw van transitievergoeding;
- Ketenregeling (de ‘keten’ van contracten wordt niet doorbroken);
- Loondoorbetaling bij ziekte of verlofregelingen.
3. Aanspraak op bepaalde arbeidsvoorwaarden
In sommige gevallen kan de werknemer rechten ontlenen aan het oude arbeidscontract of cao, bijvoorbeeld als het gaat om verlofdagen of een bonusregeling.
Hoe verschilt opvolgend werkgeverschap van overgang van onderneming?
Hoewel het op elkaar lijkt, is opvolgend werkgeverschap niet hetzelfde als een overgang van onderneming. Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten van werknemers automatisch over naar de nieuwe werkgever. Denk aan een bedrijf dat wordt verkocht. De werknemer krijgt dan een nieuw contract, maar alle bestaande voorwaarden blijven intact.
Bij opvolgend werkgeverschap is er geen formele overdracht van het bedrijf zelf, maar het effect op de arbeidsrelatie is wel vergelijkbaar. De ketenregeling en andere opgebouwde rechten blijven namelijk in stand.
Wanneer is er géén sprake van opvolgend werkgeverschap?
Er is geen sprake van opvolgend werkgeverschap als:
- De werknemer compleet ander werk gaat doen.
- Er een langere onderbreking is tussen de twee banen (bijvoorbeeld langer dan zes maanden).
- De nieuwe werkgever totaal geen connectie heeft met de oude werkgever en de werkzaamheden fundamenteel verschillen.
Voorbeeld: iemand werkt eerst als administratief medewerker bij een verzekeringsmaatschappij en gaat drie maanden later als horecamedewerker aan de slag bij een restaurant. Hier is overduidelijk géén opvolgend werkgeverschap.
Praktische tips voor werkgevers
Ben jij werkgever? Dan is het belangrijk om alert te zijn op opvolgend werkgeverschap, zeker als je:
- Mensen overneemt van een ander bedrijf;
- Werknemers uit de uitzendbranche in dienst neemt;
- Met meerdere bv’s werkt binnen een concern;
- Een fusie of overname overweegt.
Check altijd goed het arbeidsverleden van je (nieuwe) werknemer om risico’s op onbedoeld opvolgend werkgeverschap te voorkomen. Het kan juridisch en financieel grote gevolgen hebben als je denkt dat je een ‘nieuw’ dienstverband start, terwijl de wet het ziet als een voortzetting van een bestaand dienstverband.
Waarom is opvolgend werkgeverschap belangrijk voor werknemers?
Als werknemer is het goed om te weten dat je rechten niet zomaar verdwijnen als je overstapt naar een nieuwe werkgever in een vergelijkbare rol. Je opgebouwde dienstjaren tellen door, net als je recht op een vast contract of een transitievergoeding. Zo ben je beter beschermd tegen tijdelijke contractcarrousels en verlies je geen opgebouwde rechten.
Bescherming voor werknemers
Opvolgend werkgeverschap is een juridisch concept dat werknemers beschermt tegen eindeloze tijdelijke contracten en werkgevers verplicht om zorgvuldig met arbeidsrelaties om te gaan. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de werkzaamheden vergelijkbaar blijven en er een duidelijke link is tussen oude en nieuwe werkgever. Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan om hier alert op te zijn. Zo voorkom je verrassingen én weet je precies waar je aan toe bent.
Lees ook: Verplichtingen werkgever bij ontslag & Hebben werknemers recht op verhuisverlof? Hoeveel verhuisdagen krijgt een werknemer?
